Drepturile morale ale angajaţilor

Unul dintre principalele drepturi ale omului îl constituie dreptul la muncă. Dar în economia de piaţă acesta nu poate să însemne că fiecare individ are dreptul la un loc de muncă. Dreptul la muncă nu trebuie înţeles ca obligaţie a statului sau a companiilor private de a găsi fiecărui individ o slujbă, ci numai ca obligaţie de a fi asigurate tuturor indivizilor condiţii egale de exercitare a acestui drept – mai exact ca identitate a criteriilor de angajare şi de concediere, ceea ce ne conduce la o altă problemă, şi anume eliminarea discriminării de orice fel a angajaţilor.

Un  alt drept este unul la un salariu echitabil.  Dar de multe ori se distribuie recompensele băneşti în funcţie de raportul dintre cerere şi ofertă, ceea ce face ca anumite forme de activitate să fie mult mai bine plătite decât altele, chiar dacă efortul, competenţa şi talentul cerute pentru exercitarea lor nu sunt foarte disproporţionate.

Larga acceptare de care se bucură principiul salariului echitabil a stat la baza adoptării în majoritatea statelor dezvoltate a unor proceduri legislative privind salariul minim pe economie. Este însă foarte greu de evaluat în practică ce înseamnă „salariu echitabil” atunci când vine vorba despre diferenţele dintre retribuţiile cele mai mici şi cele mai mari. La baza stabilirii salariilor echitabile stau, de regulă, expectaţiile faţă de angajaţi şi performanţa lor în îndeplinirea atribuţiilor de serviciu, estimată în funcţie de orele de muncă prestate, pregătirea profesională, gradul de risc al profesiei, răspunderea faţă de baza materială, îndeplinirea sarcinilor postului etc.

Introducerea ofertei de acţiuni ale companiei ca formă de recompensare a performanţelor manageriale a făcut ca sumele încasate de executivi să indigneze opinia publică. În multe cazuri, indignarea a fost justificată, dacă ţinem seama de faptul că veniturile indecent de mari ale managerilor de top s-au realizat în urma creşterii valorii acţiunilor pe care le-au primit, iar creşterea acestora a fost posibilă datorită unor masive concedieri sau a menţinerii unui nivel scăzut de salarizare a personalului de rând.

Creşterea influenţei pieţelor financiare asupra performanţelor economice pune corporaţiile în faţa unei dileme dificile. Pe de o parte, schemele tradiţionale de distribuţie a salariilor în sânul corporaţiei sunt ameninţate, iar adâncirea discrepanţelor dintre câştigurile angajaţilor de la vârf şi ale celor de la bază creează acute frustrări şi se expune, pe bună dreptate, acuzaţiei de injustiţie socială. Pe de altă parte, firmele sunt nevoite să se concureze pentru recrutarea talentelor şi a valorilor manageriale, a căror piaţă se supune legilor cererii şi ofertei. Un bun manager nu poate fi angajat de către o firmă dacă aceasta nu îşi poate permite sau refuză să-i ofere un salariu la nivelul pieţei.

Unele companii încearcă să reducă discrepanţele dintre salariile angajaţilor introducând un nou sistem de „retribuţie în funcţie de performanţă”, ce oferă tuturor angajaţilor o participare la profiturile firmei sau opţiuni pentru stocuri de acţiuni, cu intenţia de a-i face pe toţi angajaţii să participe la beneficiile companiei.

Dar se conturează două probleme. Pe de o parte, sistemul de retribuţie în funcţie de performanţă implică anumite riscuri, pentru că nimeni nu poate garanta că firma va avea întotdeauna profituri; or, în perioadele de lucru în pierdere, posibilităţile angajaţilor de rând de a suporta reduceri salariale sunt mult mai mici decât posibilităţile managerilor, care dispun de resurse financiare mai substanţiale şi ale căror salarii sunt oricum foarte mari, având de unde să suporte eventuale reduceri. Pe de altă parte, acest sistem tinde să individualizeze negocierile salariale, diminuând considerabil forţa reprezentării sindicale în negocierile contractelor colective de muncă, ceea ce creează managerilor un spaţiu mult mai larg de decizii arbitrare, subiective şi inutil de riscante.

Dreptul la condiţii de muncă adecvate, condiţii umane de muncă, în care sănătatea şi integritatea psihosomatică a salariaţilor să nu fie puse în pericol, este una dintre primele probleme etice privind statutul angajaţilor, care s-a impus cu acuitate încă de la începutul revoluţiei industriale. Astăzi mai toate ţările dezvoltate au o legislaţie menită să impună companiilor private obligaţii privind asigurarea unor condiţii de muncă acceptabile pentru angajaţii lor. Din acest motiv, în cele mai multe privinţe chestiunea condiţiilor de muncă nu mai este de competenţa responsabilităţii morale a întreprinzătorilor, ci ţine mai curând de respectarea unor îndatoriri legale.

Aspectele de ordin etic sunt legate îndeosebi de impunerea şi de implementarea reglementărilor juridice în vigoare. De multe ori, în practică unele companii ocolesc respectarea cu stricteţe a regulilor de protecţie a muncii, fie din neglijenţă, fie din dispreţ faţă de lege. Pe de altă parte, unele reglementări de protecţie a muncii – precum purtarea căştii de protecţie sau a antifoanelor – nu sunt respectate chiar de către angajaţi, din comoditate, neglijenţă sau inconştienţă, fiind necesară o supraveghere strictă din partea managementului.

Un fenomen care ia amploare mai ales în rândurile clasei manageriale este „prezenteismul”: prelungirea excesivă a programului de lucru, în detrimentul recreerii şi al vieţii de familie.

Un alt fenomen cu implicaţii etice asupra condiţiei angajaţilor este răspândirea unor norme „flexibile” de lucru, sub presiunea unor factori sociali şi economici. Tot mai mulţi angajaţi lucrează cu jumătate de normă, cu angajamente temporare sau în colaborare (de multe ori, de la distanţă, prin intermediul Internet-ului). Aceşti angajaţi neconvenţionali au de profitat, în măsura în care flexibilitatea programului de lucru le permite să studieze, să îşi vadă de familie ori să practice mai multe meserii în acelaşi timp, lucrând pentru angajatori diferiţi etc. Pe de altă parte însă, aceste categorii de angajaţi „periferici” beneficiază de mai puţine drepturi decât salariaţii permanenţi, cu normă întreagă: condiţiile lor de muncă nu sunt atât de bine protejate, slujbele lor sunt mai nesigure şi mai prost plătite, iar oportunităţile de training şi de promovare sunt extrem de reduse.

Companiile sunt interesate şi au dreptul să intre în posesia unor date şi informaţii privind persoanele pe care le angajează. Trebuie, însă, să respecte dreptul la discreţie faţă de viaţa privată.

Companiile private din toată lumea continuă să facă un profil medico-psiho-socio-profesional foarte minuţios al fiecărui angajat, ceea ce lasă în continuare deschisă dezbaterea etică privind dreptul angajaţilor la intimitate. Acesta este enunţat ca fiind dreptul fundamental al individului de a deţine controlul asupra informaţiilor despre sine şi de a controla situaţiile în care aceste informaţii pot fi dezvăluite.

Michele Simms distinge patru tipuri de aspecte ale vieţii private pe care individul poate dori să le protejeze de orice indiscreţie:

• Inviolabilitatea fizică: intangibilitatea persoanei de către ceilalţi şi dreptul individului asupra unui „spaţiu personal”. De exemplu, companiile care monitorizează video vestiarele sau toaletele angajaţilor comit o indiscreţie inacceptabilă din acest punct de vedere;
• Inviolabilitatea socială: libertatea individului de a interacţiona cu oricine şi oricum doreşte în viaţa sa privată. 
• Inviolabilitatea informaţională: dreptul individului de a decide cum, când şi în ce măsură datele sale personale pot fi puse la dispoziţia altora. De exemplu, acest drept este încălcat atunci când companiile angajează firme private de detectivi să facă investigaţii asupra unor angajaţi, fără motive întemeiate de suspiciune;
• Inviolabilitatea psihologică: dreptul individului de a-şi controla inputurile şi outputurile emoţionale şi de a nu fi silit să-şi dezvăluie gândurile şi sentimentele private. Dreptul se încalcă în acele magazine ai căror manageri impun vânzătorilor să afişeze în permanenţă o mină zâmbitoare şi fericită, pentru a-i bine dispune pe cumpărători.

Angajatorii au dreptul să fie informaţi în ceea ce priveşte calificarea şi experienţa salariaţilor, după cum au motive să fie interesaţi dacă un angajat se întâlneşte în afara serviciului cu un client sau cu un competitor al firmei. Problema susceptibilă de interpretări controversabile este aceea dacă anumite aspecte din viaţa personală a angajatului sunt relevante pentru relaţia dintre acesta şi angajator. Iată câteva dintre aceste aspecte care suscită controverse.

Testele medicale şi controalele antidrog

Testarea medicală şi controlul antidrog sunt supuse unor contestări etice vehemente. Principala obiecţie este aceea că aceste forme de testare furnizează angajatorilor mai multe informaţii decât le sunt strict necesare. Ele ar trebui efectuate doar dacă există pericole potenţiale pentru consumatori sau clienţi. Un test SIDA este necesar în cazul unui medic sau al unei asistente medicale, dar irelevantă pentru un informatician sau un şofer de camion.

Supravegherea electronică

Supravegherea şi controlul angajaţilor fac parte de multă vreme din practica managerială. Introducerea pe scară largă a mijloacelor electronice amplifică însă dezbaterile privind dreptul angajaţilor la discreţie faţă de viaţa lor privată.

Obligaţii etice în faţa angajaţilor

Angajaţii trebuie să fie trataţi în mod uman, conform unor drepturi ale angajaţilor şi a unor reglementări în privinţa loialităţii acestora faţă de companie.

Atitudinea faţă de angajaţi este foarte importantă pentru întreprindere. „Având în vedere specificul relaţiei de dependenţă dintre companii şi angajaţi, angajatorii trebuie să acorde atenţia cuvenită angajaţilor-agenţi pentru loialitatea şi priceperea de care dau dovadă în ceea ce fac pentru interesele companiei. Ceea ce îl leagă pe angajat de succesul companiei pentru care lucrează este mai degrabă de natură morală decât economică.”

Stephen Young afirmă că „din perspectiva dreptăţii sociale, angajaţii sunt doar vârful unui iceberg. Salariile pe care le primesc şi nivelul de trai de care se bucură generează un impact asupra multor altor vieţi şi stabilesc standarde de viaţă pentru comunităţi întregi.”

Compania trebuie să aibă o atitudine bună faţă de angajaţi nu doar pentru binele acestora, ci şi pentru binele propriu, deoarece actualmente, cu dezvoltarea tehnologiei, informatizării, companiile depind tot mai mult de angajaţi, mai ales de cei bine pregătiţi, pentru că anume ei produc valoarea şi generează profitul întreprinderilor.

O înţelegere bună dintre conducători (proprietari, manageri,) este necesară şi pentru funcţionarea eficientă a întreprinderii, punerea în practică a ordinelor. Pentru că, oricât nu ar părea de imposibil, nu cel care dă ordinul, ci cel care îl receptează îl pune sau nu în practică. Iar „această atitudine necesară de cooperare şi reciprocitate între cei ce emit şi cei ce primesc ordine şi instrucţiuni este greu de dezvoltat într-o lume a competiţiei dure pentru putere şi supremaţie. Subordonaţii au puterea de a sabota cele mai bine stabilite planuri ale managerilor. Acesta este motivul pentru care munca se desfăşoară mai bine dacă raportul ierarhic de comandă se stabileşte pe fondul unei legături morale între subordonaţi şi superiorii acestuia.”

Vom examina în continuare ce responsabilităţi îi revin companie, conform Principiilor Caux Round Table.

• Să asigurăm locuri de muncă şi retribuţii ce îmbunătăţesc condiţiile de trai ale angajaţilor. 

Prin asigurarea bunăstării angajaţilor prin salariile pe care le acordă, întreprinderea realizează un beneficiu social. Însă întreprinderea nu trebuie să ofere salariaţilor mai mult decât îşi poate permite. Din perspectiva Principiilor Caux Round Table, dacă salariile umilitoare sunt singura soluţie pentru a menţine sau a iniţia o afacere, atunci această afacere nu poate să fie justificată din punct de vedere social. Aceasta nu reuşeşte să contribuie la nevoile societăţii într-o măsură suficientă pentru a merita investiţii de capital.

Există şi anumite exigenţe faţă de specificaţiile postului. Acestea trebuie să fie astfel stabilite încât să determine punerea în valoare a abilităţilor angajaţilor, pentru a le spori productivitatea muncii şi a le asigura implicit salarii mai mari.

• Să asigurăm condiţii de muncă ce nu afectează sănătatea şi demnitatea angajaţilor. 

Aceasta, desigur, presupune anumite costuri pentru companii, dar nu trebuie să se opteze pentru maximizarea profitului pe termen scurt cu preţul sacrificării angajaţilor.

• Să comunicăm în mod onest cu angajaţii şi să asigurăm transparenţa informaţiilor de interes pentru ei, cu excepţia situaţiilor în care se impun constrângeri legale şi competiţionale. 

Loialitatea şi productivitatea angajaţilor, care sunt elemente decisive pentru succesul afacerii, depind de felul în care aceştia percep compania, principiile şi obiectivele ei. Angajaţii trebuie implicaţi în ceea ce face organizaţia, nu ţinuţi la distanţă.

• Să acordăm atenţie părerilor angajaţilor, şi, ori de câte ori este posibil, să ţinem seama de sugestiile, ideile, cerinţele şi nemulţumirile lor. 

Lucrătorii direct implicaţi în producţie au adesea idei mai bune pentru a îmbunătăţi producţia şi pentru a depista punctele slabe decât managerii.

• Să poarte negocieri de bună-credinţă în situaţii de conflict. 

Negocierile de bună credinţă nu înseamnă maximizarea exclusivă a propriilor interese prin forţă şi intimidare.

• Să evităm practicile de discriminare, garantând un tratament şi şanse egale, indiferent de sex, vârstă, etnie şi religie. 

Din momentul în care devine un cetăţean adult, orice persoană are dreptul să muncească. Atâta vreme cât corespund cerinţelor postului, persoanele cu abilităţi similare trebuie tratate nediferenţiat.

• Să angajăm persoane cu dizabilităţi, oferindu-le locuri de muncă adecvate, în care pot avea contribuţii reale.

Această obligaţie derivă din preocuparea societăţii

• Să prevenim vătămarea şi îmbolnăvirea angajaţilor la locul de muncă. 

Dacă companiile încearcă să lase cheltuielile de boală sau accident pe seama angajaţilor, agenţiile guvernamentale de profil intervin prin reglementări, controale şi amenzi, preluând, practic, o parte semnificativă a deciziilor ce ar reveni companiilor şi transferându-le celor care au mai multe competenţe în ceea ce priveşte siguranţa şi sănătatea la locul de muncă.

• Să îi încurajăm şi să îi susţinem pe angajaţi să îşi dezvolte cunoştinţe şi abilităţi adecvate care pot fi împărtăşite mai departe. 

Aceasta decurge din obligaţia companiilor de a crea bunăstare în societate. Iar angajaţii bine pregătiţi ajută companiile să facă faţă presiunii competitorilor şi să ţină pasul cu progresele pieţei.

• Să ne implicăm în problemele generate de şomaj ce pot apărea în urma deciziilor luate de compania noastră, şi să colaborăm cu guvernele, sindicatele şi alte organizaţii pentru a rezolva aceste probleme.

Conform Principiilor Caux Round Table, Pentru a fi corecte faţă de angajaţi, companiile trebuie să le ofere mai mult decât salariul mediu pe economie, pentru ca aceştia să poată economisi bani cu care să întreţină familia până în momentul găsirii unui nou loc de muncă în cazul dacă afacerea devine neprofitabilă şi compania se închide.

Un manager corect din perspectivă etică trebuie să respecte următoarele principii în vederea angajaţilor: să trateze angajaţii drept persoane unice, valoroase; să susţină libertatea, creşterea şi dezvoltarea fiecărui angajat; să formeze şi să încurajeze un regim echilibrat de muncă si odihnă; să protejeze viaţa, siguranţa si sănătatea angajaţilor; să fie corecţi si echitabili în probleme financiare; să comunice deschis cu subordonaţii; să cultive o atitudine pozitivă faţă de celelalte persoane si de realizările acestora.